經歷過多次并購的公司會意識到，增長會以不同的方式影響組織的員工。這是Welocalize面臨的挑戰，這家總部位于紐約的翻譯公司 (LSP) 很久以前就選擇將人置于其戰略手冊的核心。

“我們總是說，如果我們在正確的地方有合適的人，好事就會發生，”Erin Wynn 告訴SlatorCon Remote 2022 年 9 月的觀眾。Wynn 是 Welocalize 的公司人員和客戶官。

作為一家建立在收購基礎上的公司，翻譯公司需要為其遍布全球的眾多團隊提供一個框架，以保持人才的持續參與。所以，一年半前，他們開始設計一個。

有趣的是，在創建職業框架時，他們不僅關注 Welocalize 員工想要什么，還關注客戶想要從他們的職業生涯中得到什么。

正如 Welocalize 人才副總裁 Brennan Smith 回憶的那樣，“我們都開始聽說 The Great Resignation。人們重新評估他們的優先事項。我們確實需要專注于職業發展，并真正了解人們對我們的期望；我們如何融入他們的職業生涯?！?/span>

然后，根據史密斯的說法，他們問道：“我們的客戶希望做什么？我們在尋求發展事業的客戶公司中的個人聯絡點如何？Welocalize 如何幫助培養他們？然后是我們的 50 名合作伙伴網絡，然后是我們的 100,000 名語言學家，以及其他幫助我們完成項目的人?！?/span>

這是一項艱巨的任務，有三個目標。

• 一致性和可預測性
• 透明度和可追溯性
• 快速而高質量的決策

為什么人們留下……或離開

Welocalize 的職業框架清楚地顯示了哪些因素會降低員工、合作伙伴、客戶和 LSP 的語言學家網絡的員工流失率并帶來滿意度。

Smith 說，該框架使公司的員工流失率降至最低，并補充說：“在過去的 12 到 18 個月中，我們看到了自 Welocalize 25 年歷史中開始衡量[它]以來員工滿意度最高的地方。 ”

那么人們為什么留下來呢？根據 Smith 的說法，給出的主要原因是：“Welocalize 幫助我提高了技能?！?/span>

在在線活動的間隙，我們詢問了 Welocalize 的 Wynn，他們認為這個職業框架的基石是什么。她回答說：“基石是角色清晰。從那里開始，這是一條清晰的道路?！?nbsp;她說，學習和發展以及支持也很重要。

至于為什么一個人會脫離 LSP 或語言行業，Wynn 說：“我們看到的一些主題是速度和工作量，[這讓人們] 想要探索其他行業或客戶端?！?/span>

因此，正確處理人的因素很重要，因為正如 Welocalize 的一句流行格言所說，“內部發生的事情會在外部顯示出來?！?nbsp;或者正如 Wynn 告訴 SlatorCon 觀眾的那樣，“當你生活中的任何地方出現混亂時，你周圍的人都能感覺到?！?/span>

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